Zanim zaczniesz rekrutację

Poznajcie Pana Krzysztofa. Jest właścicielem małej fabryki produkującej ciepłe czapki we wszystkich kolorach świata.

Pan Krzysztof oprócz pracowników fabryki i magazynu zatrudnia jeszcze kilku przedstawicieli handlowych, jednego marketingowca od opakowań i drobnych materiałów reklamowych oraz księgową. Od jakiegoś czasu wszyscy mu powtarzają, że jego firma powinna być bardziej aktywna na Facebooku i Instagramie, bo jego marka (choć istnieje na rynku już 20 lat) jest słabo rozpoznawalna, a młodzi nie znają jej wcale.

Jest poniedziałek, godzina 9.10, Pan Krzysztof przyszedł do biura, zrobił sobie kawę, usiadł w fotelu i podjął decyzję. Zatrudni specjalistę od mediów społecznościowych. Tylko od czego zacząć? Zazwyczaj pracowników do fabryki czy nawet handlowców zatrudniał przez znajomych – ludzie wiedzą, że firma się rozwija, a on jest szanującym ludzi szefem, więc polecają. Przypomina Mu się, że jego koleżanka ma znajomą, która ponoć zna się na Instagramie. Byłoby najszybciej tak bez żadnej rekrutacji. Przychodzi znajoma, Pan Krzysztof zadaje kilka pytań i zatrudnia znajomą znajomej na okres próbny. Ocenia Jej działania po miesiącu – chyba się jednak nie nadaje, kończy się ich współpraca. W miedzyczasie ktoś polecił Mu Panią Karolinę – kiedyś była przedstawicielem handlowym, ale przekwalifikowała się i może się zająć social mediami. Historia się powtarza.

I tak, znowu jest poniedziałek trzy miesiące później, a Pan Krzysztof jest w punkcie wyjścia. Ok, zrobi to inaczej, da ogłoszenie na portalu pracowym. Pisze ogłoszenie, dość ogólne, podobne do kilku innych na specjalistę od social mediów. Spotyka się z trzema kandydatami i wybiera tego, który ma największe doświadczenie. Po miesiącu jednak okazuje się, że zupełnie się nie mogą dogadać, nowa osoba już też zdążyła się pokłócić i z marketingowcem i handlowcem. Czy ciągnięcie tej współpracy dalej ma sens? Mijają kolejne miesiące…

Tę historię można by skrócić o co najmniej kilka miesięcy, gdyby Pan Krzysztof zaraz po podjęciu decyzji o rekrutacji odpowiedział na kilka ważnych pytań.

Co dokładnie ma robić poszukiwana osoba, czyli zakres obowiązków?

zacznijmy od rozpisania jakie zadania stoją przed nową osobą, co konkretnie ma robić, za co odpowiadać
potem spójrzmy na te zadania pod kątem częstotliwości, które z tych zadań będzie wykonywane najczęściej, a które rzadko?
i teraz zastanówmy się jakie doświadczenie powinien mieć kandydat na pewno, a jakie byłoby pożądanym dodatkiem

Z czym będzie się wiązać codzienna praca tej osoby, czyli jakie cechy powinien mieć kandydat/kandydatka?

czy to praca zespołowa czy bardziej specjalistyczna?
czy będzie wymagała kontaktowania się z dużą liczbą osób?
czy to praca monotonna czy zmienna? Przewidywalna czy wymagająca elastyczności?
czy wymaga zarządzania innymi osobami?
czy wymaga kontaktu z klientami i decyzyjności?

Jaka to ma być osoba, żeby dobrze pasowała do zespołu?

na początek jakie kompetencje są, a jakich brakuje w zespole
jaki jest stopień współpracy i sposób komunikacji w zespole
idealnie jeśli znamy “rozkład kolorów” w zespole (polecam książkę “Otoczeni przez idiotów”, tutaj krótki wstęp o kolorach – wtedy możemy szukać konkretnego koloru
może warto włączyć do rekrutacji kogoś z zespołu?

Kto to ma być, żeby dobrze pasował do szefa?

jaki styl delegowania zadań preferuje szef: czy daje wolną rękę i ocenia po wynikach, czy też woli być na bieżąco w szczegółach projektu
jaki styl komunikacji ma szef: woli storytelling czy szybki konkret
jak szef buduje relacje z pracownikami, czy woli zachowanie dystansu czy też bliższe znajomości
z jaką osobowością szefowi będzie trudno pracować, a z jaką łatwiej

Pan Krzysztof odpowiedział na wszystkie pytania. Już wie jakiej osoby szuka. Czy to wszystko da się pomieścić w ogłoszeniu?

Ogłoszenie, w którym poszukujemy pracownika musi pomieścić dużo więcej, więc warto je dobrze przemyśleć. Z jednej strony mówi ono jakiej osoby poszukujemy, z drugiej opowiada na pytanie kandydata “what’s in it for me”, czyli dlaczego mam aplikować akurat tutaj. Dobre ogłoszenie o pracę spełnia kilka celów:

Przedstawia FIRMĘ (pamiętajmy, że to reklama naszej firmy! O employer branding w rekrutacji przeczytasz więcej np. tutaj
Jasno definiuje jakie są ZADANIA/ ODPOWIEDZIALNOŚCI na danym stanowisku i jakie BENEFITY się z tym wiążą
Precyzuje jakie DOŚWIADCZENIE I KOMPETENCJE są niezbędne, a jakie pożądane
STYLEM KOMUNIKACJI nawiązuje do kultury organizacyjnej firmy
Ważne: WYRÓŻNIA SIĘ spośród innych ogłoszeń graficznie!

Koniecznie zobaczcie kilka przykładów tutaj

Pan Krzysztof spędził kilka godzin nad przygotowaniem ogłoszenia, jest z niego zadowolony. Przed nim jeszcze długi proces oceny aplikacji, rozmów rekrutacyjnych, wyznaczenia zadań i ich ewaluacji na okres próbny. To dopiero początek, ale czuje, że jest dobrze przygotowany do poszukiwań. Ostatecznie może się okazać, że zatrudni koleżankę koleżanki, ale zanim to zrobi – sprawdzi dokładnie na ile spełnia ona precyzyjnie określone wymagania na stanowisko specjalisty od mediów społecznościowych. Oceni wszystko: doświadczenie, kompetencje, dopasowanie do zespołu i do siebie.

Pan Krzysztof zadowolony z siebie dopija kawę i przegląda Facebooka. Uśmiecha się pod nosem natrafiając na mema z hasłem “Jak nie wiesz czego chcesz, to masz to czego nie chcesz.”